Миф 1. Все мероприятия по трансляции корпоративной культуры — не что иное, как промывание мозгов сотрудникам.

Составляющие корпоративной философии: видение, миссия, ценности. В компании должна быть поставлена система трансляции корпоративной культуры. Полезно знакомить с культурой кандидатов, чтобы отсеивать тех, кому такая культура неприемлема. Полезные вопросы, на которые желательно получить ответы от собственника (том-менеджера):

• что ценится в организации?
• каковы её перспективы?
• чего ждет она от своих сотрудников?
• что может и хочет им дать?
• чем она может привлечь специалиста, ищущего работу?
• что из этой информации важно для моих действующих и потенциальных сотрудников?
• каким образом я могу донести до них эту информацию?

Миф 2. Есть компании, у которых нет корпоративной культуры.

Корпоративная культура есть в компании всегда, а вот говорить о ней начинают, когда понимают, что корпоративная культура влияет на продуктивность и эффективность организации.

Корпоративная культура — нормы и правила осуществления деятельности организации, провозглашенные ее акционерами и разделяемые большинством сотрудников.

Можно выделить поверхностный, подповерхностный, глубинный уровни корпоративной культуры. Поверхностный уровень — это то, что можно наблюдать (даже новичку). Следующий уровень — это корпоративная философия: видение, миссия, ценности, цели. Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений (установок) тех, кто стоит у истоков компании:

• На что похожа моя компания?
• С каким сказочным героем она ассоциируется?
• Как она себя ведет (в обычной ситуации / в кризис)?
• Для чего существует компания?

Миф 3. Корпоративную философию можно заказать, например в PR-агентстве.

Признаки сильной корпоративной культуры:

• Наличие декларированной корпоративной философии (декларируют её собственники и топ-менеджеры; именно они решают, каким путем должна развиваться компания, какимх целей и какими средствами достигать);
• Наличие системы трансляции корпоративной философии (внутренний PR, сувенирка, корпоративные мероприятия, личное поведения руководства);
• Разделение большинством членов организации декларируемой философии (внутренний PR, «правильные» кандидаты при подборе);
• Совпадение реальных действий с декларированными ценностями (степень ответственности за это распределяется сверху вниз).

В СССР первые три признака корпоративной культуры присутствовали, а вот четвертый нарушался на всех уровнях: от генсека до дворника. Это в частности и погубило империю…

Миф 4. Можно иметь несколько корпоративных культур — для сотрудников, для клиентов, для партнеров.

Компаниям выгодно быть честными. Если компания хочет продемонстрировать своим клиентам дружелюбие, внимание к ним как к личностям, а при этом не уважает своих сотрудников, у нее ничего не получится: только довольный персонал может создать удовлетворенность у клиентов.

Миф 5. «Хорошая» и «плохая» корпоративная культура.

Корпоративная культура не бывает плохой и хорошей, она может быть эффективной и неэффективной для достижения целей организации.

Менеджер типа Х, который на ровне глубинных убеждений считает, что люди не любят работать и будут всячески отлынивать, привнесет следующие черты в корпоративную культуру:

• Жесткая иерархия
• Дистанция между руководством и исполнителями
• Строгая отчетность
• Не ждет предложений о совершенствовании процессов!)

Менеджер типа Y, который на ровне глубинных убеждений считает, что люди любят и хотят хорошо работать, привнесет следующие черты в корпоративную культуру:

• Открытость руководства в принятии решений; привлечение сотрудников к обсуждению
• Гибкий индивидуальный подход к распределению заданий
• Контроль, направленный на развитие, а не на поиск виновных
• «Поведенческие» регламенты вводятся там, где это действительно нужно.

Предлагается типологизация корпоративных культур по двум признакам: осознание владельцем целей существования организации и открытое декларирование этих целей.

 

• Стихийное сообщество: цели не осознаны и декларированы.
• Наивное общество: цели не осознаны, но декларированы (хочется казаться современным).
• Тайная организация: цели осознаны, но не декларируются (либо собственник не понимает, зачем… «я и так плачу им ЗП, какие еще цели»; либо считает, что цели могут быть восприняты как недостойные).
• Содружество единомышленников: цели осознаны и декларируются.

Миф 6. Инвесторам ни к чему изучать корпоративную культуру компаний, которые они собираются купить.

Основные каналы трансляции корпоративной культуры:

• Личное поведение руководителей
• Информирование и коммуникации
• Работа с персоналом
• Символика
• Специальное обучение

Миф 7. Корпоративная культура — фишка, придуманная на западе. У нас это не работает.

Семь принципов ведения дел в России (1912 год):

• Уважай власть
• Будь честен и правдив
• Уважай право частной собственности
• Люби и уважай человека
• Будь верен своему слову
• Живи по средствам
• Будь целеустремленным

Миф 8. Да, корпоративная культура существует, но она такова, какова есть, и изменить в ней что-то невозможно.

Миф 9. Вопросами корпоративной культуры должны заниматься акционеры компании, остальным нет смысла во все это вникать.

Группы сотрудников по признаку их отношения к стратегии:

• Двигатель
• Сторонник
• Колеблющийся
• Тормоз / противник

Миф 10. Нет смысла во всех этих «миссиях», цель существования любой коммерческой организации в получении максимальной прибыли.

Принципы, на которых построена деятельность вашей компании интересует широкий круг стейкхолдеров. Они имеют свои интересы, которые могут не только не совпадать, а вступать в противоречия. Прояснение миссии позвоилт сплотить стекхолдеров для реализации целей компании.