Как добиться от сотрудников большего?

Мотивация — это внутреннее побуждение, которое движет человеком и заставляет его прилагать усилия для достижения результата. Только разобравшись, какие факторы значимы для работника, а какие ему безразличны, можно создать условия для его максимальной реализации.

Именно для этого создаются мотивационные карты для каждого сотрудника организации.

Что представляет собой такая карта? Это структурированная таблица, содержащая ответы на следующие вопросы.

Характеристика типа личности — выявляет особенности темперамента и обозначает характерные для этого типа положительные, отрицательные и нейтральные мотиваторы.

Самая сильная потребность, являющаяся основным мотивом к успешному выполнению рабочих обязанностей.

Критерии оценки качества работы, которые работник установил для себя сам.

Значимые действия, которые приводят к удовлетворению работника собственным трудом.

Значимые поощрения, способные создать дополнительную мотивацию.

Уровень потребности в обучении.

Смотрите sk159.art купить бытовку.

Уровень удовлетворения работой в целом.

Чем поможет руководителю мотивационная карта сотрудника? В-первых, она покажет, соответствует ли круг обязанностей работника его глубинным качествам — темпераменту, уровню коммуникабельности. Во-вторых, раскроет картину приоритетов, которые отвечают за добросовестную работу сотрудника. В-третьих, выявит баланс материальных и моральных стимулов, важных для повышения его мотивации.

Но не стоит думать, что ваша работа закончится когда карта мотивации будет сделана. Карта мотивации это не панацея от лени. Поэтому если, на ваш взгляд, вы или ваши сотрудники ленитесь и дальше, надо искать новые источники мотивации. Если они вам известны, пожалуйста, поделитесь в комментариях.

Для того, чтобы этот документ работал, к его составлению нужно подойти ответственно и творчески. Определить тип личности поможет психологическое тестирование. Инструментом , позволяющим определить базовый профиль личности, может служить тест Кейрси в адаптации К.В.Павлова.«Мотивационный профиль» Ш.Риччи и П.Мартин более детально высветит особенности выбора стимулов для каждого испытуемого.

Всего их, по версии создателей теста, 12.

1.Денежное вознаграждение, это универсальная потребность, которая только возрастает с повышением статуса работника.

2.Комфорт на рабочем месте. Сюда же входят подходящий график труда, техническое обеспечение.

3.Структурирование рабочих задач. Желание выполнять четкие и понятные задания.

4.Благоприятный социальный климат. Потребность в контактах с коллегами и клиентами.

5.Благоприятный психологический климат. Потребность иметь поддержку коллектива, выстраивать доверительные отношения с коллегами по работе. Здесь же отмечают отношение руководства к сотрудникам.

эскорт знакомства в москве.

6.Признание. Потребность в том, чтобы окружающие заметили и оценили достижения и успехи сотрудника.

7.Стремление к новым целям. Этот показатель отмечает амбициозность работника, его желание устанавливать для себя высокие стандарты и намечать следующие рубежи.

8.Власть и желание управлять другими людьми.

9.Отсутствие однообразия и рутины, стремление к новому.

10.Творчество и новаторство. Потребность применять интеллектуальные способности для решения вновь возникающих задач.

11.Личностный рост. Желание самосовершенствоваться, развивать лучшие качества личности.

12.Востребованность и нужность выполняемого дела для общества.

Анализируя мотивационную карту, руководитель поймет систему ценностей сотрудника, и сможет дать ему возможность проявить себя с лучшей стороны.

Для человека, основным мотивационным моментом которого является власть, не столь важны материальные стимулы и создание удобного рабочего графика. Оперируя такими нематериальными средствами поощрения, как устная благодарность, благодарственное письмо, поощрение в виде дополнительного отдыха, можно заметно увеличить отдачу сотрудника, основным мотиватором которого является признание.

Таким образом, работа над созданием мотивационной карты на каждого члена коллектива способна принести большую пользу. Выявив потребности отдельного сотрудника, можно минимальными средствами повысить производительность труда всей организации.