Конспект книги: Александр Солдатов — Я бизнес-тренер. Секреты обучения взрослой аудитории

543675765475Компетентностный подход. Во второй половине XX века в развитых странах резко начала меняться ситуация во всех областях деятельности, особенно производственной, выросла степень неопределенности, влияющая на способы принятия решений. Тогда и пришло понимание, что существующий метод подбора персонала (основанный только на профессиональном опыте) не дает исчерпывающего представления о профессиональных качествах. И теперь уже диплома или сертификата о квалификации недостаточно. Они должны подкрепляться личными качествами — решительностью, способностью делать верные выводы в сложных ситуациях, умением организовывать свой и чужой труд, координировать действия различных звеньев производственной цепочки.

В рамках общего процесса формирования «Европейской системы квалификаций» Организация экономического сотрудничества и развития считает компетенцию «способностью человека самостоятельно применять в определенном контексте различные элементы знаний и умений». При этом среди компетенций предлагается различать:

  • когнитивную, отвечающую за применение понятий, теоретических знаний и знаний, полученных опытным путем;
  • функциональную (умения, ноу-хау), которая отвечает за умения человека в различных сферах деятельности (трудовой, образовательной, социальной);
  • личностную, отвечающую за навыки поведения в определенных ситуациях;
  • этическую, отвечающую за личностные и профессиональные ценности.

Что такое корпоративный университет? Компании давно поняли, что в современном развивающемся мире сотрудников надо регулярно обучать. Но всегда возникала проблема отрыва от производства. К тому же, сотрудничество с классическими образовательными заведениями не решало насущные вопросы. Положение выправилось с появлением корпоративных университетов. Новые образовательные системы отвечают практически за все изменения в компаниях и в итоге управляют их развитием.

Образование: новые форматы. Если раньше богатством считалось по большей части материальное благосостояние, то со временем ситуация изменилась. Полвека назад человечество увидело источник истинного богатства в знаниях. Появилось понятие «общество, основанное на знаниях», в котором производство знаний заняло первое место. Именно там, где производится больше всего знаний, рождается самая большая прибыль.

Появление тренингов. Тренинги позволяют получить не только теоретические знания, но и практические навыки. Сам их характер с упором на коллективную краткосрочную работу точно отражает общую ситуацию в этой сфере и в целом — картину постиндустриальной эпохи: краткосрочное взаимодействие людей, пришедшее на смену прочным, зависящим от статуса отношениям индустриального общества. Тренинги могут быть открытыми и корпоративными. Корпоративные проводят компании для своих сотрудников, а в открытых может принять участие кто угодно. Некоторые компании предпочитают направлять своих сотрудников на открытые тренинги.

Особенности обучения взрослых. Традиционная педагогика, применяемая не к детям, а к взрослым, не даст заметного эффекта. Получила развитие дисциплина, посвященная теории и практике обучения взрослых, — андрагогика. Андрагогика учитывает особенности взрослых учащихся, а также уже сложившийся контекст. Практическое применение знаний взрослой психологии дает возможность проводить тренинги эффективнее.

Неважно, чему именно посвящен тренинг, и о каких новых знаниях и умениях на нем говорится, — для слушателей это всегда изменение стереотипов, правил поведения, привычных техник и навыков. Новая информация сталкивается со старой, прочно занимающей свое место. Следовательно, для перехода к новым техникам человеку нужно отказаться от старых или, по крайней мере, серьезно изменить к ним отношение. Кроме времени и сил, это требует от человека главного — признать, что до сей поры он что-то делал неправильно. Только так он сможет научиться что-то делать лучше.

Не стоит ждать от участника тренинга мгновенного понимания новой концепции, так как адаптация к новым знаниям осуществляется в несколько этапов: ознакомление, интерес, оценка, практическое применение, готовность использовать.

Если говорить о процессе обучения навыкам, то его можно разделить на четыре этапа:

  1. Бессознательная некомпетентность (не знаю и не умею): человек не обладает нужным навыком и вообще не понимает, что он собой представляет.
  2. Сознательная некомпетентность (знаю, но не умею): появляются знания о навыке, но с ними еще не связаны нужные действия.
  3. Сознательная компетентность (знаю и умею): человек в какой-то мере владеет нужным навыком, но его использование все еще требует постоянной концентрации и осмысления.
  4. Бессознательная компетентность (не знаю, как умею): человек владеет навыком и может выполнять необходимые действия бессознательно, часто даже одновременно с другими действиями; сосредоточиваться на процессе уже не требуется.

Помните, что за время тренинга любой новый навык вы сможете развить только до третьего уровня. Освоение чего-то нового до степени машинального выполнения действий требует длительной практики.

Типы участников по стилю обучения. Стиль обучения — это способ, который лучше всего работает при передаче человеку новой информации, знаний и навыков. Чтобы успешно провести тренинг и использовать оптимальные варианты, нужно верно определить, какие стили обучения нужны в вашей группе. В этом вам способен помочь тест британских психологов Питера Хани и Алана Мамфорда, который успешно применяется в HR. Все люди по итогам теста условно распределяются с точки зрения обучения по четырем группам: деятели (нужно попробовать всё), мыслители (дайте мне время подумать), теоретики (как это связано с нашими результатами) и прагматики (что это нам принесет на практике).

Сбор информации о потребностях в обучении.

Структура тренинга. Приблизительную структуру двухдневного тренинга представлена на рис. 1.

Чему стоит уделить внимание в первую очередь при планировании тренинга?

  1. Тренинг должен быть активным процессом для каждого участника, а не только для вас. Работая над планом, всегда ставьте в центр происходящего участников. Люди запомнят ваш тренинг и многому на нем научатся, если будут не пассивными зрителями, а активными действующими лицами в каждой сцене.
  2. Помните, что каждый включенный в тренинг вид деятельности должен иметь логические начало, продолжение и финал. Благодаря логическому развитию блоков и грамотно построенной связи между ними весь тренинг будет выглядеть для его участников непрерывным процессом, каждую стадию которого они смогут оценить в любой момент.
  3. Цели должны быть ясными для каждого слушателя. Для максимальной эффективности в начале каждого занятия объявляйте, какого результата вы ждете.
  4. Выбор целей должен быть логичным и мотивированным. Рассказывая о целях тренинга, отдельно остановитесь на их актуальности.
  5. Достижение целей должно выглядеть понятным процессом. После знакомства участников с целями тренинга подробно опишите методы, которыми вы будете пользоваться для их достижения, и упражнения, которые вам в этом помогут.
  6. Основой тренинга должен стать личный опыт участников. Постарайтесь проводить тренинг так, чтобы участники говорили больше вас. Будьте направляющей силой и позвольте им развиваться!
  7. Как можно больше заданий постройте на взаимодействии. Именно такие задания служат признаком хорошего тренинга. Если почти весь процесс основан на передаче информации, которую вы преподносите в виде лекции, ценность тренинга гораздо ниже. Пусть информация, которой вы делитесь, будет не отвлеченно-теоретической, а взятой из жизни.
  8. Не бойтесь отходить от первоначального плана. Если в тот момент, когда вы собирались изменить вид деятельности, в дискуссии вдруг поднимается важный вопрос, обсудите его, меняя планы по ходу дела. Тренинг — не армия, а ваша группа — живой организм. Слушайте его, и он ответит вам тем же. Однако необходимые для отдыха перерывы откладывать не стоит.
  9. Спросите себя, какие воспоминания вы хотите оставить у участников. Будет великолепно, если вам удастся спланировать тренинг, который принесет всем и пользу, и удовольствие.

Блок тренинга. Блок (модуль тренинга) — структурная единица, представляющая собой объединенный предметно-дидактической направленностью комплекс взаимосвязанных процедур и средств работы тренера, который предназначен для решения учебной задачи с помощью создания в группе определенной ситуации воздействия. Что должен включать каждый блок (модуль) вашего тренинга?

  • Объяснение (Делается тренером, примерно 15 минут)
  • Демонстрация (Делается тренером, примерно 5 минут)
  • Упражнение (Делается участниками, примерно 20 минут)
  • Обратная связь (Делается тренером и участниками, примерно 20 минут)

Основные формы работы: мини-лекция, модерация, фасилитация, ролевая игра, групповая дискуссия, мозговой штурм, упражнение.

Игры и упражнения для тренинга. Существуют различные методики, посвященные ролевым играм, и все они нацелены на одно: получение навыков критическою мышления, умение решать проблемы, выходить из сложных положений, выбирать правильный вариант поведения в любой ситуации. Важно провести не только саму игру, но и последующее обсуждение процесса. Ролевые игры особенно хороши тем, что помогают посмотреть не только на действия человека, но и на эмоциональную составляющую этих действий, на отношение к действию. Этот эффект называется пробломатизацией, он способствует усилению свободного отношения к споим старым взглядам, следовательно — способствует изменениям.

Возможность снять игру на видео многократно увеличит ее отдачу. Разумеется, слушателям покажется, что все было не так; взгляд со стороны на самого себя в первый момент сильно удивляет. Если они не только увидят себя, но и проанализируют собственные действия, это позволит им произвести переоценку своих стереотипов и, скорее всего, от многих из них избавиться.

Метод «ситуационных исследований» (case study) стал чрезвычайно распространенным в 70-80-е годы XX века. Он появился в Школе бизнеса Гарвардского университета (впервые в 1924 году). В основе его лежит принцип прецедента, или случая. Группа получает задание, обменивается мнениями, презентует решение. После этого тренер и иные участники оценивают это решение.

Методология разработки тестов. Тесты могут быть с закрытыми или открытыми заданиями.

Материалы для тренинга. Заранее составьте список всего, что вам понадобится по ходу действия, проконтролируйте наличие всех вещей в необходимом количестве и перед заказом или приобретением материалов, и при получении, и, на всякий случай, перед началом тренинга. Это придаст вам спокойствия.

Раздаточные материалы. Бывает трудно понять, в какое время лучше организовать раздачу подготовленных материалов. Плюсы и минусы есть, как у раздачи до тренинга, так и после тренинга. Основные части брошюры:

  • Титульный лист
  • Цели и задачи тренинга
  • Основное содержание
  • Список литературы
  • Словарь терминов

Основное содержание:

  • Чистые листы для заметок
  • Определения основных понятий
  • Графическая информация, схемы и рисунки
  • Цитаты
  • Задания и инструкции к ним
  • Алгоритмы работы
  • Информация в таблицах
  • Теоретический материал

Иногда важнее отойти от заранее продуманного плана, дать определение, отсутствующее в брошюре, привести яркий пример или нарисовать картинку, которые все прояснят гораздо лучше, чем сухая теория раздаточного материала. Это крайне важные и нужные образовательные моменты: слушатели видят, что узнали ценную информацию благодаря собственной активности.

Издание в 100 страниц сложно назвать брошюрой. Из-за большого объема информации не хватит времени коснуться всех разделов учебника, и участников это удивит. Они воспримут тренинг как сокращенный или неполный. Выход — брошюра, включающая только основную информацию. Чем больше дополнительной информации вы сообщите участникам в ответ на их вопросы, тем выше будет их степень удовлетворенности тренингом.

Оборудование для тренинга. Если вы проводите тренинг в отеле, может показаться, что вас там обеспечат всем необходимым: предложат флипчарт, канцелярские принадлежности и проектор по арендной цене. Однако важно помнить, что на самом деле вам нужно гораздо больше вещей. Что еще придется взять с собой? Фотоаппарат, видеокамеру и штатив (если нужно по программе тренинга), чемодан для транспортировки оборудования, хорошие аудиоколонки, МР3-плеер, удлинитель, несколько разных переходников для аппаратуры, часы с четким аналоговым циферблатом, листы в клетку для флипчарта (не менее 20 штук на 1 день занятий).

Подготовка помещения. При любой расстановке мебели оставьте в центре помещения свободное место, где вы расположите проектор и компьютер. Оно и будет вашим основным рабочим пространством. На стене за собой разместите экран для проектора, по сторонам — флипчарты. Пусть в начале тренинга на одном из них висит плакат «Добро пожаловать».

Флипчарты и плакаты. Ученым давно известно, что у разных людей лучше работают разные виды памяти, причем 20% группы, как правило, кинестетики, 40% — аудиалы и 40% — визуалы. Из этой статистики следует вывод: важно не только то, что вы говорите, но и то, что вы показываете. В данном случае речь о правильном оформлении плакатов и флипчарта. Привыкайте к тому, что флипчарт станет одним из ваших лучших друзей на время тренинга. С его помощью вы сделаете более наглядными: свою презентацию, ответы группы на ваши вопросы; результаты работы в отдельных группах; результаты индивидуальной работы участников.

Второй тренер: согласование ролей. Обычно второй тренер приглашается для проведения тренинга тогда, когда освещение отдельных тем требует участия эксперта. Этот человек приходит, чтобы сделать наиболее важную, с вашей точки зрения, часть учебного курса максимально информативной.

Перед тренингом. Если тренинг будет проходить в незнакомом дли вас месте, посетите это место загодя, чтобы сделать необходимые приготовления и узнать дорогу. Познакомьтесь с организаторами мероприятия. Обсудите все вопросы: перерывы, питание, помещения, не забудьте и о мелочах, которые могут помешать работе.

Расписание кофе-брейков и обедов. В течение дня вы должны учесть в расписании два кофе-брейка и обед. Первый кофс-брейк обычно делается в 10:30, второй в 15:30. Обед обычно проводится с 13:00 до 13:45.

Открытие тренинга и знакомство с участниками. Эта методика стала распространенной в Европе и Америке для проведения не только тренингов, но и собраний рабочих или проектных групп. Структуру открытия тренинга легче запомнить с помощью английской аббревиатуры OARRs:

  • Outcomes (ожидаемый результат)
  • Agenda (программа)
  • Roles (роли участников и тренера)
  • and Rules (правила).

Преодоление сопротивления. Сопротивление, скорее всего, не реакция на вас лично, а следствие закрытости человека, его страха перед новым. Вам следует обеспечить атмосферу, в которой каждому будет легко высказывать мнения и обсуждать их. Если же вы станете подавать свою точку зрения как единственно верную, сопротивление возрастет, и в итоге никто не выиграет. Какие признаки укажут вам на растущее сопротивление?

  • Неконструктивная критика вашей точки зрения.
  • Скептическое отношение.
  • Чрезмерное теоретизирование.
  • Безразличные реакции.
  • Заметная агрессивность.

Какой стратегии придерживаться, если вы все же столкнулись с открытый сопротивлением? Выслушать, признать значимость претензий, спросить.

Сложные участники. В ходе тренинга вы можете столкнуться с самыми разными проблемами. Среди них — так называемые сложные участники. Пусть вас это не удивляет: пришли взрослые, самодостаточные люди, со своими взглядами и привычками, а вы начинаете ими чуть ли не командовать, менять их систему взглядов, их способ действия, их поведение. Подвиды сложных участников: всезнайка, нытик, спорщик, шептун, тихоня. Золотые правила работы с аудиторией. Эти правила помогут вам остаться на высоте даже в самой сложной ситуации.

  • Всегда сохраняйте спокойствие.
  • Не спорьте, не унижайте оппонента, забудьте о сарказме и агрессии.
  • Покажите, чти вы поняли, в чем именно проблема
  • Пообщайтесь со сложным участником во время перерыва, уточните, в чем причины происходящего, позвольте ему выпустить пар. Идеальный вариант — проводить такой разговор наедине.
  • Четко опишите свою позицию.
  • Напомните о преимуществах, которые может дать другое поведение или хотя бы о последствиях нынешнего поведения.
  • Почаще проверяйте, верно ли вы поняли проблему и оценили ситуацию. Привлеките к решению проблемы всю группу. Не забывайте о силе молчания.

Техника выступления. Человеческая речь — это всегда передача:

  • самой информации;
  • отношения говорящего к этой информации;
  • отношения говорящего к слушателям.

Проблема времени. Хороший темп создает у слушателей впечатление четко направленного движения к цели и в итоге придает тренингу ощущение завершенности. «Поглотители времени»:

  • После перерыва работа начинается не сразу, а с затяжкой.
  • В аудитории нет полного понимания, что от нее требуется.
  • Вы записываете на флипчарте информацию, слушатели ничем не заняты.
  • Пакеты материалов выдаются каждому участнику отдельно.
  • Работа с групповыми отчетами происходит по очереди.
  • Бесконечные дискуссии.
  • Ожидание добровольца.
  • Ожидание идей от уставших участников.

Как прогнать скуку. Любой материал запоминается во много раз лучше, если его восприятие сопровождается положительными эмоциями. Помните о законе обратного рефлекса: улыбайтесь во время тренинга постоянно, даже если никто не видит вашего лица. Вы увидите, как вслед за улыбкой придут и положительные эмоции. Не пренебрегайте в своей речи хорошими шутками и интересными высказываниями других людей, если когда-то эти слова заставили вас рассмеяться.

Внимание: ловушки! При работе с аудиторией тренера может ожидать множество проблем: гуру, чрезмерная активность (отстраняйтесь от происходящего, наблюдая и направляя процесс извне), болтун (когда вы ведете тренинг, легко потерять контроль и слишком увлечься, убеждая слушателей в истинности своей концепции), страус (не исключено, что в какой-то момент вы встретите сильное сопротивление; не откладывайте обсуждение возникшей проблемы).

Обсуждение результатов блока. Каждый блок завершается общим обсуждением. В чем его ценность?

  • Участники могут поделиться сомнениями и задать вопросы, если не все в освоении навыков им удалось.
  • Участники сопоставляют полученную информацию со своими ожиданиями и реальными ситуациями, оценивают ее значение.
  • Участники делятся друг с другом соображениями о применении полученных навыков в своей работе и об их практической пользе.

Предоставление обратной связи. Предоставить обратную связь — значит сообщить человеку свою реакцию на его действия и их последствия. Чтобы разобраться в сущности этого понятия, можно использовать модель «окно Джохари», придуманную Джо Лафтом и Гарри (Харри) Ингхэмом и названную по их именам. Модель включает в себя четыре квадранта (рис. 2).

  • Первый: открытая область. Это общественное Я — наша часть, известная и нам, и всем окружающим.
  • Второй: область слепоты. Это наша часть, которая хорошо заметна со стороны, однако мы о ней не подозреваем.
  • Третий: скрытая область. Частный вариант Я. Сюда входит все то, что мы скрывает от других. Это могут быть какие-то личные переживания и надежды.
  • Четвертый: область неизвестного. Нечто  в нас, о чем никто не подозревает: ни окружающие, ни мы сами. Несмотря на ее закрытость, эта составляющая тоже влияет на наше поведение.

Джо Лайт считатет, что изменение одного из квадрантов влияет на остальные (см. рисунок). Если обратная связь предоставляется в направлении, указанном стрелкой 1 («Ты все время держишь руки за спиной, когда читаешь доклад»), то разделяющая квадранты вертикальная линия двигается вправо. Если же вы что-то рассказываете о себе («Я такая болтушка!»), вниз двигается горизонтальная линия разделения. На схеме видно, что наш рассказ о себе и мнение окружающих о вас уменьшают область неизвестного, и этот факт, конечно, оказывает влияние на отношения. Окно Джохари — простой и удобный способ, с помощью которого люди могут лучше понять друг друга.

Для тренера, предоставляющего обратную связь, тоже существуют определенные правила.

  1. Делайте акцент на поведении участника, а не на его личности.
  2. Стройте обратную связь, используя не умозаключение, а наблюдение.
  3. Используйте описание увиденного, а не свое мнение о нем.
  4. Предоставляйте обратную связь по поводу конкретной ситуации, а не общей картины
  5. Сообщайте информацию, но не давайте советов
  6. Подведите участника к мысли о различных возможностях, а не к поиску готовых решений.
  7. Предоставляя обратную связь, помните о потребностях участника, а не о своих собственных.
  8. Выдавая информацию, ограничьте ее количеством, полезным для участника.

Разбор видеозаписей. Видеозаписи деловых игр, выполнения участниками упражнений — метод групповой работы, в ходе которой, при обсуждении итогов, слушатели могут посмотреть на себя со стороны, проанализировать свое поведение и особенности коммуникации, определить плюсы и минусы своей текущей позиции, найти новые ресурсы для развития.

Улучшаем запоминаемость информации. Для лучшего сохранения информации в памяти человеческий мозг старается с чем-то ее связать, найти ассоциации. Хорошо работает следующий прием: знакомя с новой информацией, рассказать что-то интересное и или использовать необычную форму изложения. У слушателей включатся новые ассоциации, и они запомнят ваши слова гораздо лучше. Хичкок называл это «приемом Макгаффина»: он придумывал в сюжете фильма ложный маневр, чтобы отвлечь зрителя от основной интриги, но именно он работал на то, чтобы вся история запечатлелась в памяти. Так же действует профессор, объясняющий студентам строение мускулатуры на живом примере — на игроке университетской команды по футболу. Ученики получают те же знания, что и в учебнике, но в такой форме, которая активизирует их память и систему ассоциаций. Визуальная информация воспринимается человеческим мозгом гораздо легче.

Работа с домашними заданиями. Нет ничего неприятнее для любого участника, чем потратить время на подготовку к занятию, а затем понять, что это совершенно никому не нужно и не интересно. Вы обязательно должны оценивать усилия, которые слушатели приложили, готовясь к работе с вами.

Ролевые игры: основные техники. Чтобы ролевая игра не стала для участников причиной стресса, вы можете сделать следующее:

  • проводить игру ближе к концу тренинга, когда участники уже освоились;
  • никого не заставлять участвовать;
  • привлекать к игре постепенно, начиная с добровольцев;
  • в одной из первых ролевых игр поучаствовать самому;
  • дать четкие инструкции касательно правил, целей, последующего обсуждения;
  • во время обсуждения следить за тем, чтобы речь шла об игровой роли, а не о личности участника;
  • акцентировать внимание на удачных моментах;
  • выбирая ролевые игры для тренинга, соотносить их с уровнем участников;
  • использовать в игре структурные элементы в виде листов.

Подведение итогов дня. Дайте участникам 10 минут на просмотр сегодняшних записей. Помогите им, перечислив основные блоки дня и напомнив их содержание. После этого задайте несколько вопросов.

  • Какую новую информацию вы получили сегодня?
  • Какая информация показалась вам наиболее полезной?
  • С какими способами работы вы познакомились?
  • Какие из них вы собираетесь применять?

Вечерние мероприятия. Собираясь на тренинг, участники обычно ждут не только наполненного новой информацией дня, но и интересного вечера. После напряженной работы нужен хороший отдых. Узнайте заранее, какой досуг вам могут предложить в месте проведения семинара, информацию включите в письмо-приглашение.

Оценка тренинга. Обычно участникам предоставляется возможность после завершения тренинга оценить его. Как правило, используется классический опросник, который они заполняют. Чтобы обратная связь не вызывала вопросов и давала нужный эффект, необходимо грамотно сформулировать пункты анкеты. Они должны затрагивать все стороны процесса.

Недостатки анкетирования.

Правильно заканчиваем тренинг. Штирлиц знал, что последняя фраза запоминается лучше всего. Это называется эффектом края: начало и завершение, как правило, оседают в памяти крепче, чем все остальное. В расчете на это вам и нужно продумывать финал тренинга. Необходимо учитывать следующие важные моменты:

1)      повторение информации;

2)      эмоциональное воздействие;

3)      выход к целому;

4)      обращение к будущему;

5)      создание чувства завершенности процесса;

6)      обратная связь;

7)      заключительное слово.

Эффективность результатов тренинга. Эффективность результатов тренинга можно оценивать разными способами. Самый известный из них предлагается в так называемой модели Киркпатрика. Разработанная в середине XX века Дональдом Киркпатриком модель содержит четыре уровня оценки эффективности обучения. Она широко распространена в наше время и считается классической системой. Вот эти четыре уровня: оценка реакции, оценка знаний, оценка поведения, оценка влияния на бизнес.

Пилотный тренинг. Чтобы родиться по-настоящему, тренинг должен родиться трижды: первый раз в голове тренера, последний раз в законченном воплощении, но существует и еще одно воплощение — пробный, пилотный запуск. Это возможность проверить новый процесс на группе экспертов и при необходимости исправить огрехи.

Фотопротокол тренинга. Если проанализировать, как соотносятся количество информации, оставшейся в памяти после тренинга, и время, которое прошло после него, вывод очевиден: со временем количество информации уменьшается. Чтобы спустя несколько недель участники не забыли все, о чем вы им говорили, рекомендуется использовать фотопротокол:

  • Титульный лист: название тренинга и дата его проведения.
  • Цели тренинга
  • Цветные групповые фотографии во время работы над заданием (6-8 штук).
  • Цветные изображения всех важных флипчартов и плакатов.
  • Цитаты с положительными отзывами анкеты обратной связи.
  • Изображения всех важных слайдов с презентации (по 4 штуки на листе).
  • Возможно включение какого-то теоретического материала (3-4 файла).

Участники должны получить фотопротокол самое раннее через неделю после тренинга.

Передача курса другому тренеру.

Повышение квалификации тренера. Развитие — это движение. Чтобы развиваться и совершенствоваться как профессионалу, нужно знать, в какую сторону двигаться. Вам поможет простой подход: определите разницу между тем, кто вы сейчас, и кем хотите стать. Перечислите все, что вы умеете, и сравните со списком тренерских компетенций.

Притчи, цитаты, афоризмы. В человеческом обществе огромную рать играет искусство рассказчика. Не только передавать, но и обобщать информацию таким образом свойственно нам испокон веков. Средствами обучения служили не холодные правила, а сказки и притчи, мифы и легенды, афоризмы и анекдоты, истории и аллегории.

Съемка и монтаж видеофильмов

Личность тренера

Упражнения для знакомства.

Разогревающие игры

Заключение. Проводя обучение, важно помнить, что план развития любого навыка или компетенции соответствует формуле 10-20-70, где:

  • 10% — обучение, тренинги, чтение соответствующей литературы;
  • 20% — развитие, построенное на совместной работе с другими сотрудниками (наставничество и коучинг), обратная связь во всех вариантах;
  • 70% — применение теоретических знаний на практике (участие в конкретных проектах), самостоятельная работа.

Полезный конспект? Скачай! 

1-epub1-pdf1-doc

 

 

ЧИТАЙТЕ ТАК ЖЕ:

Конспект книги: Брайан Трейси - Оставьте брезгливость, съешьте лягушку!
Конспект книги: Эндрю Сарджент - Как мотивировать людей
Конспект книги: Анита Элберс - Блокбастеры. Как кинокомпании зарабатывают на Гарри Поттере и других ...
Конспект книги: Джеффри Лайкер - 14 Принципов Дао Toyota
Конспект книги: Радмило Лукич - Управление продажами
Конспект книги: Том Асакер - Основа убеждений. Как лучшие в мире маркетологи, дизайнеры, продавцы, т...
Конспект книги: Роберт Кийосаки и Шэрон Летчер - Пророчество богатого папы
Конспект книги: Блейк Майкоски - Оставь свой след
Конспект книги: Стивен Брег - Настольная книга финансового директора
Конспект книги: Илья Пригожин - Порядок из хаоса
Конспект книги: Джамшид Гараедаги - Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами
Конспект книги: Михаил Хазин, Андрей Кобяков - Закат империи доллара и конец Pax Americana

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.